绩效反馈效果提高40%的秘诀

     调查者所说，这种说法的效果“很神奇”。   

     员工们应该得到反馈。所以我们给出反馈——有时候带着好的结果，有时候带着不那么好的结果。

     但是有一种说法是你可以使用并可以立即改善你给出的反馈效果的——无论实际的反馈是积极的还是消极的。

     以下内容来自于尼尔•克勒(Daniel Coyle)，他是《天才密码》(我给朋友的为数不多的书籍之一)和《关于天才的小书》(我以前曾经在文章中提到过的一本书)的作者，他也是你必读列表中一个关于提高绩效的博客的博主。

     以下就是丹尼尔所写的：

     每位名副其实的领导者(和每位老师或教练)都知道到没有什么时刻比给出反馈的时刻更重要的了。做得正确，学习者会向前迈出一步。做得不好，相反的事情就会发生。

     更深层次的问题是，好的反馈的秘密是什么?我们本能地认为有效的反馈就是关于有质量的信息的——告诉学习者做这样的事，不去做那样的事。但是这是真的吗?还是还有什么其它的东西?

     一组来自斯坦福大学、耶鲁大学、哥伦比亚大学和其它地方的心理学家最近开始探索这个问题。他们让中学教师给他们的学生留作业写一篇论文，在这之后学生们会得到各种各样的教师反馈。

     令他们吃惊的是，研究人员发现有一种特定类型的教师反馈最能改善学生们的努力和表现，他们把它视为“奇迹”。收到这一反馈的学生比没有收到这一反馈的学生更频繁地修改他们的论文(在白人学生中修改比例提高了40%;在黑人学生当中这一比例提高了320%)并且大大地提高了他们的绩效。

     神奇的反馈是什么呢?

     只是一个句子：

     我之所以给你这些评论是因为我对你有很高的期望，而且我知道你能够实现这些目标。

     就是这句话：只有36个字(19个英文单词)。但是这些字非常强大，因为他们不是真正的反馈。它们是创造出更强大的东西——一种归属感和联系感的信号：

     进一部观察，这句话中包含着几个明显的信号：

     1) 你是这个群体的一部分。

     2) 这个群体很特殊;在这里我们有更高的标准。

     3) 我相信你能实现那些标准。

     关键是要明白这种反馈不仅仅是反馈——这是对关系的一个重要提示。这个方法之所以那么奏效与我们的大脑被创造出来的方式有关。进化过程让我们对我们的努力谨慎小心;毕竟，从生物学的角度来讲参与是昂贵的。

     但是当我们收到社会信任、归属感和高期望的真实明显的信号时，闸门一点即开。

     我认为给领导者的教训非常简单：

     • 首先，联系：就像约翰•伍登(John Wooden)曾经说过的那样，在他们知道你有多在乎之前，他们不会在乎你知道多少事情。

     • 强调团体：找到方法(传统、祷文或是有趣的小仪式)展示出员工属于你意味着什么。

     • 不要不张扬高标准：不要假装很容易——做相反的事情。强调任务的艰巨性，并且相信他们有完成任务所需的能力。